Từ quan điểm của người quản lý, việc xác định điểm mạnh và điểm yếu là "bí mật" để mở khóa tiềm năng của mọi nhân viên và mọi đội . Thông tin này cho phép các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định thông minh hơn về nhiệm vụ, phân phối hiệu suất và đánh giá hiệu quả hơn và đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có thể phát triển và thành công.
Tuy nhiên, việc xác định điểm mạnh và điểm yếu không phải là dễ dàng như nó có vẻ. Họ thường tương đối, và nhân viên, hãy để một mình mình, thường không có bất kỳ đầu mối mà điểm mạnh và điểm yếu thực sự của chúng tôi nằm. Là một nhà lãnh đạo, một trong những công việc quan trọng nhất của bạn là khám phá những điểm mạnh và điểm yếu này và sử dụng kiến thức đó để thúc đẩy năng suất và sự tham gia.
Dưới đây là năm cách để xác định hiệu quả điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên của bạn.
1. Hãy trực tiếp, trở thành hiện thực và thể hiện khía cạnh con người của bạn
Nhân viên thường được hỏi về điểm mạnh và điểm yếu của họ trong quá trình đánh giá hiệu suất, nhưng những câu trả lời này hiếm khi đáng tin cậy. "Tôi là một kết quả theo định hướng, tự khởi động", hầu như không phải là một sức mạnh thực sự, và họ có thể khoe khoang về những điểm mạnh mà họ không thực sự phải tăng cơ hội nhận được một nâng cao hoặc một số loại phần thưởng. Một khi bạn thể hiện con người của bạn với nhân viên của bạn và khiến họ vượt qua rào cản này, họ có nhiều khả năng trung thực hơn về nơi họ vượt trội và nơi họ đấu tranh.
Hãy nhớ rằng, bạn phải cung cấp cho sự trung thực để làm cho nó trở lại.
Một cuộc trò chuyện cởi mở, ít áp lực về những điểm mạnh và điểm yếu trong một chuyến đi đến công cụ nước hoặc trong khi bạn ra ngoài ăn trưa với họ là một cách tuyệt vời để bắt đầu. Tại sao phải chờ xem xét hiệu suất để bắt đầu hộp thoại? Các nhà quản lý có thể nuôi dưỡng một môi trường hỗ trợ bằng cách thể hiện điểm mạnh và điểm yếu của mình trước, sau đó mời nhân viên làm như vậy.
Cuối cùng, mục đích là để phát triển các nhân viên tự nhận thức, những người hiểu rõ những gì họ giỏi và họ cần phải làm gì. Người quản lý không nên né tránh hoặc tránh những cuộc trò chuyện này và cũng nên nhận ra nhân viên thành thật ngay cả khi họ mắc lỗi. Cảm ơn nhân viên vì đã mạo hiểm, ngay cả khi họ thất bại — và bạn có thể tạo ra một nền văn hóa văn phòng không hề sợ hãi, nơi mọi người được tự do nghĩ lớn và thách thức lẫn nhau. Khi bạn bày tỏ lòng biết ơn vì hành động dũng cảm táo bạo, bạn cũng khuyến khích mọi người sở hữu và chia sẻ những sai lầm của họ, để mọi người có thể học hỏi từ họ.
2. Kiểm tra hồ sơ người dùng
Một trong những điều tuyệt vời về thời đại của phương tiện truyền thông xã hội là ở chỗ mọi nhân viên của bạn đều có hồ sơ cá nhân và chuyên nghiệp có thể truy cập được ở đó. Phần lớn các tổ chức doanh nghiệp có mạng xã hội hoặc mạng nội bộ xã hội mà họ sử dụng để giao tiếp, cộng tác và kết nối các nhóm phân phối / lớn. Nhân viên xây dựng hồ sơ trong các hệ thống này, cũng như thông qua các trang web như Facebook và LinkedIn. Những hồ sơ này cung cấp một loạt thông tin về sở thích, thích và không thích của nhân viên, kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn. Người quản lý có thể tìm hiểu một số tiền rất lớn về nhân viên của họ dựa trên thông tin họ chia sẻ trong hồ sơ của họ và đưa ra quyết định tương ứng.
Ví dụ, nếu một đại diện trong nhóm bán hàng của bạn thể hiện sự quan tâm mạnh mẽ đến thời trang trên Facebook, thì họ có thể là một người tốt để gán cho một khách hàng tiềm năng trong ngành thời trang.
3. Đóng miệng, nghe và quan sát khách quan
Đôi khi, những điều khó thấy nhất là ngay trước mắt chúng tôi. Khi bạn làm việc ngày này qua ngày khác với mọi người, thường khó thấy chúng rõ ràng. Thay vì "sức mạnh" hay "yếu đuối", bạn chỉ thấy người đó hành động bình thường. Đây có thể là một cơ hội bị bỏ lỡ. Nếu một người nào đó trong nhóm của bạn được biết đến vì luôn có tâm trạng tốt và thân thiện, họ cũng có thể là một nhà ngoại giao tự nhiên. Đây là một tài sản mạnh mẽ cho các nhà quản lý khi cố gắng để khuếch tán căng thẳng nhóm, tìm một đối tác cho một nhân viên khó khăn để làm việc với, hoặc rally phấn khích cho một sáng kiến mới.
Ngoài ra, điểm yếu cũng có thể không được rõ ràng blatantly.
Một nhân viên có vẻ yên lặng thực sự có thể thờ ơ, thảnh thơi, và / hoặc không hề khiêm tốn. Là người quản lý, bạn chỉ có thể nhận ra sự khác biệt nếu bạn thấy chúng hoạt động khác trong một môi trường khác (ví dụ: vào bữa trưa). Các nhà quản lý nên cố gắng hết sức để xem xét từng nhân viên một cách khách quan nhất có thể và trong một bối cảnh rộng hơn. Ghi lại các ghi chú nhanh để mô tả cách nhân viên của bạn hành động mỗi ngày có thể là một cách hay để tìm kiếm các mẫu.
4. chơi trò chơi tâm trí
Những ngày này các công ty đang thức dậy với sự cần thiết của việc đưa tất cả mọi người, không chỉ là đồng thau hàng đầu, vào trò chơi . Các công ty phần mềm đang kiếm tiền lớn để trang bị các đội ngũ bán hàng và dịch vụ khách hàng với các trang tổng quan về trò chơi điện tử. Họ gọi đó là "gamification".
Cạnh tranh là một cách mạnh mẽ để đưa ra những nhân viên tốt nhất (hoặc tệ nhất). Nó là một động lực mạnh mẽ và có thể ném chất lượng và điểm yếu vào việc giảm mạnh. Tổ chức các cuộc thi trong các nhóm và giữa các tổ chức có thể là một cách thú vị và hiệu quả để xem ai là một nhà lãnh đạo tự nhiên và ai xuất sắc trong một số lĩnh vực nhất định. Điều này có thể hữu ích nói chung và cụ thể. Nếu bạn đang cố gắng tìm ra người giỏi nhất để dẫn đầu một dự án mới, tại sao không ném một cuộc thi để thấy có những kỹ năng sắc bén nhất? Về mặt yếu đuối, một cuộc thi là một cách nhanh chóng để xem ai tụt lại phía sau. Hơn nữa, sự cạnh tranh thân thiện khuyến khích tinh thần đồng đội, điều này sẽ giúp tăng năng suất nhóm trong thời gian dài hơn.
Nếu gamification âm thanh như một thủ thuật, đó là bởi vì nó được. Nó sẽ không giải quyết được các vấn đề tại nơi làm việc lớn, như thiếu động lực nội tại, nhân viên kém phù hợp với công việc, hoặc nhầm lẫn về bối cảnh kinh doanh lớn hơn. Tuy nhiên, với những lo ngại lớn hơn ngoài con đường, hãy tiếp tục và sử dụng mẹo vặt để khiến mọi người tập trung vào nhiệm vụ trong tầm tay. Sau khi tất cả, tâm trí của chúng tôi lừa chúng tôi tất cả các thời gian. Tại sao không đánh bại họ tại trò chơi của riêng họ?
5. Kiểm tra hoạt động mạng nội bộ xã hội của họ
Mạng xã hội doanh nghiệp xã hội nắm giữ một lượng lớn thông tin giá trị về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, nếu bạn biết cách tìm kiếm nó. Như đã đề cập ở trên, bạn có thể khai thác các hồ sơ nhân viên để có cái nhìn sâu sắc, nhưng các khả năng mở rộng vượt ra khỏi đó. Người quản lý có thể xem xét hoạt động của người dùng để tìm hiểu thêm về họ. Họ đăng những loại nội dung nào và nội dung nào tiết lộ về sở thích của họ? Họ có thường xuyên yêu cầu giúp đỡ hoặc có vẻ bối rối về điều gì đó không? Đó có thể là dấu hiệu cho thấy họ cần được đào tạo thêm hoặc chú ý cá nhân. Họ hát nhiều hơn trên mạng nội bộ xã hội hơn là trong đời thực hay ngược lại? Điều đó nói gì về tính cách của họ và cách họ làm việc tốt nhất? Có lẽ chúng được viết tốt hơn, thay vì giao tiếp bằng lời nói, hoặc có lẽ chúng nhút nhát trong các nhóm lớn. Mạng nội bộ xã hội cũng có thể cung cấp thông tin chi tiết về mạng cá nhân và mối quan hệ của nhân viên cũng như thái độ của họ đối với công việc.
Thu thập những hiểu biết này chỉ là một nửa trận chiến. Khi bạn đã điều chỉnh các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên và nhóm của mình, nhiệm vụ sẽ tận dụng những tác động đó để giữ cho mọi người làm việc hiệu quả, gắn kết và làm việc tổng thể một cách tổng thể.
Giới thiệu về tác giả:
Tim Eisenhauer là người đồng sáng lập và là chủ tịch của Axero. Ông viết về các chủ đề của mạng nội bộ xã hội, cam kết của nhân viên, giao tiếp kinh doanh, quản lý kiến thức và cộng tác. Các bài viết và ý kiến của ông đã được giới thiệu trên tạp chí Fast Company, Inc., CNBC, 60 nhà tiếp thị thứ hai, HR.com và những người khác.